事例[2]社員のキャリア開発を積極的に進めたい

上長に求める人材育成上の役割

現時点で、人材育成に関して現場上長に求めている主な役割は、「研修スケジュールの告知や参加を許可すること」、「人事評価結果を適切に伝えること」、「OJTの実施」となっています。社員の「能力開発計画や、キャリア開発計画の実践を支援する」といった項目は、「今後求めることを検討したい」となっているようです。つまり、キャリア開発があまり進んでいない企業の多くが、今後、キャリア開発を進めたいと考えているわけです。残念なのは、このデータが示す傾向、つまり、「今後、現場上長にキャリア開発を支援してもらいたい」という課題も、調査開始以来つねに将来の課題として捉えられている点です。

具体的に何が問題になるのか？

人材育成は、常に一般論で語られがちです。その結果、なかなか課題解決策が見えなかったり、解決策が実践につながりにくいわけですが、本当のところ自社にとってこれまで社員のキャリア開発に力を入れてこなかった結果、どういう問題が生じているのか、一度とことん議論されてはいかがかと思います。その際の留意点として、社員が育っている、育っていないという当事者である社員個々人の問題としてだけ捉えるのではなく、将来に渡る事業の継続性や成長性にどのような影響を及ぼしているのかを深く議論する必要があるでしょう。

例えば、最近、「課題ヒアリングセッション」を通じて、お客様からよくお聞きする課題として、「グローバル人材の育成が急務である」というものがあります。数年前までは、まだグローバル人材の育成といっても、求められる最も重要な資質が「語学力の堪能さ」でしたし、量的にもそれほど多くを求められる状況ではありませんでした。ところが、ここ数年の市場環境の激変で、国内市場だけで生き延びることが難しくなった多くの企業が海外の市場を目指してグローバル化を推進しはじめたのです。その結果、肝心の「グローバル人材」の量がまったく追い付かず、頭を抱える企業が急速に増加しているのが現状です。加えて、グローバル人材に求められる資質も、大きく変化してきました。「堪能な語学力」は前提条件として、一言で言えば、「中小企業の経営者」並みの商才とたくましさ、現地の風土への適応能力が求められています。こういった資質は、研修施策だけで培えるものではなく、中長期的に求める資質を伸ばすための戦略的配置やローテーションが欠かせない要件となるのですが、それに気づいたときは他社に大きく遅れをとるといったように事業の継続性に大きなリスクが生じる可能性もあるのです。